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El Salón Capital Humano constata vientos de cambio en las empresas

El Salón Capital Humano constata vientos de cambio en las empresas


La influencia de las nuevas tecnologías en la organización y flexibilidad de las empresas, la retención del talento, el liderazgo, la empatía o la creación de equipos fueron algunos de los temas que centraron la atención del Foro de Dirección de Recursos Humanos, en el marco del Salón Capital Humano, edición Catalunya. El salón se celebró los días 26 y 27 de junio en el World Trade Center de Barcelona y fue organizado por Aedipe Catalunya, Especial Directivos y la revista Capital Humano.

El Salón acogió una exposición de productos, servicios, tecnologías y publicaciones para la integración y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones. Según el Director del Salón, José Antonio Carazo, el balance de esta primera edición en Barcelona ha sido “francamente positivo. Para nosotros ha sido una satisfacción la gran acogida de los profesionales catalanes a esta iniciativa. En la exposición se dieron cita 35 stands y más de 1.000 profesionales visitaron el evento.”

Respecto al programa de conferencias fue seguido por cerca de 200 congresistas que tuvieron la ocasión de escuchar a figuras tan destacadas como Santiago ílvarez de Mon, Juan Carlos Cubeiro y Gustavo Piera, los cuales hacen coaching ejecutivo, así como Antonella Broglia, y Karsten Trebesch, entre otros ponentes.

La edición del Foro desarrolló sus sesiones sobre un tema fundamental: “Innovación y Gestión de Personas”. Se abrió con la intervención de Karsten Trebesch, de Trebesch & Asociados GmbH, con el tema “Del Desarrollo organizacional al Change Management”. Hizo un examen de la evolución del concepto de desarrollo organizacional en los últimos años para concluir asegurando que “los procesos de cambio son hoy mucho más económicos, la gestión de proyectos tiene más rigor y las organizaciones son menos dependientes de los consultores”.

Trebesch señaló que la gestión del cambio es un concepto a manejar en procesos de largo plazo y que deben estar basados en el aprendizaje, la participación y la experiencia práctica. “Hoy se habla más de change management que de desarrollo organizacional”, aseguró.

Nuevos retos laborales y sociales

A continuación, hubo una mesa redonda sobre “Nuevos retos para la Dirección de RR.HH: conciliación trabajo y vida personal, inmigración, igualdad de oportunidades, gestión de la diversidad…” en la que participaron: Isabel Martínez, Secretaria de Política Sindical de la UGT de Catalunya; Juan Manuel Tapia, responsable de Negociación Colectiva de CCOO-Catalunya, Salvador Pedro ílvarez, Director General de Relaciones Laborales del Departament de Treball (Trabajo) de la Generalitat de Catalunya y Mª íngeles Agulló, del Comité Ejecutivo de la patronal PIMEC.

Los representantes sindicales de UGT y CCOO defendieron que la flexibilidad tiene que ser consensuada para que los cambios sean efectivos. Hay que aceptarla en la cultura empresarial, si bien “La flexibilidad no hay que entenderla sólo como tiempo, funcional y organizativa en clave de descentralización (…) y ojo, porque no hay que entenderla como una subcontratación de costes” advirtieron. También reclamaron que hay que promocionar empresas más igualitarias, para lo cual la Ley de Igualdad es una gran oportunidad histórica y que la conciliación no se quede en teoría.

El Director General de Relaciones Laborales de la Generalitat de Catalunya, Salvador Pedro ílvarez, afirmó que “Nosotros desde la Administración favorecemos los planes de igualdad. Esos cambios culturales, si fueran espontáneos, no harían falta procesos normativos”. Para la representante de Pimec, Mª íngeles Agulló, “Es toda la sociedad la que tiene que imbuirse de esta necesidad (de igualdad)”.

Precisamente sobre conciliación y productividad habló Juan Carlos Cubeiro, Director de Eurotalent, que destacó en su conferencia “El papel del DRH en la productividad y los resultados del negocio” que el clima laboral supone entre el 30-40% de los rendimientos del trabajo, es decir, de los resultados en la empresa. Habló de un decálogo para evitar el “cambio climático” en la empresa:

  1. Fomentar la D.P.O (Dirección por Objetivos) para un Equilibro de Vida.
  2. No ascender como jefe sin liderazgo
  3. No admitir jefes tóxicos
  4. Ningún directivo sin coach (6/i), externo o interno
  5. Captar talento por actitud
  6. Ningún equipo improvisado
  7. Fomentar claves leonardescas (en referencia a Leonardo Da Vinci)
  8. Medir y analizar el clima
  9. No elaborar estrategias sin la PT (Perspectiva de talento).
  10. Apuntarse a EQM (modelo de eficiencia de calidad) o BPTW (Best Place to Work) como equivalente a suscribir el acuerdo de Kyoto.

En su intervención se dedicó a desmontar mitos, lo que él llamó trampas, entre ellos:
entender el talento sólo como inteligencia o como algo independiente de la cultura y de la estrategia, pensar en que son sinónimos los conceptos de jefe y líder. “Uno no se convierte en líder porque sea jefe. Hacemos jefe a aquel que haya simplemente destacado como buen contribuidor individual. ¿Por qué siendo un buen violinista lo convertimos en un director de orquesta? Valoramos los conocimientos por encima de los comportamientos” afirmó.

Otra trampa que citó Juan Carlos Cubeiro fue el rendimiento como presencia. “Somos poco productivos y trabajamos un montón de horas. Esto provoca un absentismo emocional” declaró. Y añadió que “Nuestros niveles de productividad son un 25% menores que Francia e Italia. ¿Significa que trabajamos menos? No. Junto con Lituania, (España) es uno de los países de Europa que peor equilibrio hay entre vida personal y profesional porque no se toma en serio la dirección por objetivos. Cuando no hay dirección por objetivos, los criterios de los directivos son por presencia”.

Otros temas que abordó en su charla, salpicada de casos concretos, fueron el liderazgo, la responsabilidad del líder en la generación del entorno, la fidelización del talento y el proceso de coaching de equipo, advirtiendo contra la formación de equipos improvisados. Señaló que es un error generar grupos de trabajo y creer que se convierten en un equipo de alto rendimiento por “generación espontánea”.

En cuanto al proceso de coaching de equipo, habló de los elementos que lo integran:

  • Visión, misión y valores
  • Mapa de diversidad: para medir la diversidad…
  • Reglas de compromiso: ¿Cómo va a haber compromiso sin reglas?
  • Planes de acción: establecer fechas…
  • Evaluación y ajuste del plan de acción: realizar la evaluación de lo conseguido.
  • Según datos que ofreció, el 46% de las Pymes en Inglaterra ya tiene procesos de coaching. Juan Carlos Cubeiro señaló que “Para fomentar la eficiencia tienes que sentirte orgulloso de donde estás”.

Con una mirada más intimista y personal, Gustavo Piera, consultor y coach, Director de CMR y autor del best seller “La Travesía”, abordó en su conferencia “La travesía personal del líder: 18 claves para llegar a buen puerto” el tema de la generación de un entorno laboral favorable. Para ello, se centró en el bienestar personal, planteando diversas reflexiones como “Si yo no estoy bien ¿puedo hacer que mi entorno se encuentre bien?”. Habló del sano egoísmo, no del egocentrismo. Por ello, abordó 9 claves con uno mismo y 9 claves con los demás. De forma resumida, las 9 claves con uno mismo son:

  1. Decide, no seas veleta
  2. Haz las cosas con ilusión
  3. Conócete a ti mismo y contrólate
  4. Ten visión de futuro. Sueña
  5. íbrete al cambio
  6. Ten alegría. Piensa en positivo
  7. Ten iniciativa. Sé proactivo
  8. Sé constante. Avanza poco a poco
  9. Haz balance

En cuanto a las otras 9 claves con los demás, éstas son:

  1. Conoce a tu equipo. Deja que te conozcan
  2. Comparte lo que sabes
  3. Pregunta, no presupongas
  4. Ofrece reconocimiento
  5. Ponte en su lugar
  6. Escucha con atención
  7. Comunica, no sólo con palabras
  8. Cumple, gánate la confianza
  9. Celebra los éxitos

Cambios en la cultura empresarial

El momento de cambio cultural en el que nos encontramos también fue reflejado en diversas intervenciones en el Foro El sector que mejor refleja las transformaciones en el ámbito del trabajo y su concepción es el de las nuevas tecnologías (TIC). Así quedó plasmado en la mesa redonda titulada “Flexibilidad, movilidad y nuevas formas de trabajo”.

La periodista y moderadora Aurora Masip planteó la pregunta ¿cuál es la flexibilidad ideal, qué prácticas pueden ser interesantes de imitar? A ella trataron de responder los ponentes Jesús García, Director de Recursos Humanos y Organización de Panrico, Joan Carles Xart, Director de RR.HH de Indra, Joan Anton Catalá, Director de RRHH de T-Systems Iberia y Carlos Viladrich, Director de RRHH del grupo Adecco España.

De forma gráfica, Joan Carles Xart, Director de RRHH de Indra, señaló que “En nuestra sede en Barcelona tenemos entornos de trabajo, no puestos de trabajo. Nadie tiene su mesa y su silla, hay sofás, salas de reuniones, algunas muy singulares pero hemos abandonado el concepto de puesto de trabajo”.

A ello se añade un cambio de paradigma. “En los últimos años el panorama del trabajo ha cambiado mucho, de un modelo muy jerarquizado a otro más plano (…) donde se han eliminado pasos intermedios. Hemos cambiado las jerarquías pero también los entornos de trabajo. (…) En nuestro entorno nadie habla de horarios, tenemos un compromiso de trabajo”.

La frase que mejor define este cambio de mentalidad es, según Xart, “El trabajo aquí, ahora y en unas condiciones permanentes, fijas” a “Trabaje donde quiera, cuando quiera y por una retribución con unos objetivos”, señalando que no necesariamente ha de ser bueno este cambio de modelo. También resaltó el papel del teletrabajo, que tienen implantado desde hace más de 5 años: “Nuestros programas de teletrabajo tienen un alto grado de éxito, con unos altos niveles de productividad”, a pesar de las dudas iniciales de los mánagers.

Su compañero, Joan Catalá, Director de RRHH de T-Systems Iberia, vinculada al grupo Deutsche Telecom, coincidió con él en que estamos inmersos en un cambio cultural donde hay el nuevo reto de la movilidad internacional, lo cual hay que verlo como algo positivo. En ese sentido, habló de los programas de intercambio de hijos entre familias de empleados… “Puedo enviar a mis hijas a cualquier país. Es aprovechar esas movilidades para enriquecerlas culturalmente y profesionalmente” señaló.

Carlos Viladrich de Adecco quiso compartir dos ideas que están cambiando el mundo laboral y que van a tener un impacto tremendo en los RRHH y las empresas. Se trata del cambio demográfico (envejecimiento de la población) y del cambio generacional, con una generación joven, la Y, con nuevos valores profesionales que quiere más tiempo libre.

Subrayó que a pesar de que el mundo es consciente de que la población está envejeciendo, nadie hace nada. Según otra de las conclusiones de un estudio, el gran reto es la retención del talento mientras se da la circunstancia de que se descarta la gestión del talento de “personas añosas”.

El representante de Panrico, Jesús García, Director de RR.HH indicó que la gran reforma de este año por el gobierno que reconoce a los autónomos dependientes es una modalidad contractual nueva. En su opinión, “La flexibilidad y la movilidad son temas que promueven las empresas pero con escasa aceptación por los trabajadores”.

Antonella Broglia, ExPresidenta y Consejera Delegada de Saatchi & Saatchi España habló en su conferencia “Los recursos humanos en una compañía de ideas” de la importancia fundamental de la empatía, tanto para vender a un cliente como para entender al interlocutor. Por ello, declaró que “La persona de ideas sin empatía para entender a su equipo y su jefe tiene poco futuro. (…) Cuántas carreras se han ido al traste por falta de esta cualidad”. Por otro lado, advirtió que “El jefe que compite con sus creativos, es un desastre. Bien al contrario, ha de decir “Voy a asegurarme que ese talento tenga libertad y también un camino. El jefe es alguien que clarifica el camino y lo protege (al creativo)”

El broche de oro que cerró el Foro de Dirección de RR.HH fue Santiago ílvarez de Mon, profesor de IESE, que impartió la conferencia “Luces y sombras del directivo: el dialogo entre lo real y lo ficticio”.

Las luces y sombras del directivo son las paradojas y contradicciones que afloran en la gestión de la empresa. Para este profesor y coach de consejeros delegados y directores, hay un “gap” (salto) entre lo que dicen (en la intimidad) y lo que dicen en público los altos mandos. “Aparentar es agotador” dijo. Reivindicó que el reconocerse vulnerable, como paradoja, es señal de fortaleza. Señaló que la autenticidad como axioma, está sometida a ataques: “Hay una gran presión para que (los directivos) no sean auténticos. Si echas un vistazo a las organizaciones, los retos como desarrollo de competencias, planificación estratégica, saber trabajar en equipo, viajar, conciliar vida laboral-familiar, etc. ¿cuál es la tentación? Aparecer como dueño de toda la responsabilidad, el directivo tiene que ser ejemplar, proactivo, tener todas las respuestas, etc”.

En su opinión, el reto actual es enlazar la dimensión personal con la dimensión institucional. “El compromiso habrá que revisarlo. ¿En qué proyecto creen?, ¿en qué proyecto van a invertir?” Y concluye en que “La personalización de la gestión te empuja a territorios de incertidumbre” para lo cual, su receta es que hay que disfrutar de esa travesía por la incertidumbre, aunque la tendencia de las organizaciones es a minimizarla.

ílvarez de Mon coincidió con Gustavo Piera en una de sus reflexiones en que no se puede dirigir personas desde la impaciencia. “¿Conoce Vd. a alguien feliz que sea impaciente? recuerda que le preguntaron una vez en la India. En esa línea, Piera había afirmado que “Hay que saber trabajar día a día. El problema es que la gente que quiere resultados ya, quiere ser héroe”.

Finalmente, otra idea lanzada por Santiago ílvarez de Mon fue que las organizaciones convierten el error en fracaso. “En las mejores organizaciones la cuota de error y de aprendizaje es alto. (…) No creemos que una persona que trabaje, no haga errores” afirmó, para concluir que “La última frontera de un buen líder es mental”.

Nuria Langreo




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